Job- eller kompetenceprofiler
Som nævnt oplever vi, at flere og flere virksomheder gerne vil arbejde mere systematisk med udviklingen af medarbejderens kompetencer, hvortil også hører at arbejde med planlægning af uddannelse og andre former for det, vi kalder uformel kompetenceudvikling, fx jobtræning, jobinstruktion, sparring m.v.
En naturlig del heraf er at udarbejde job- eller kompetenceprofiler, som især giver en oversigt over de minimumsstandarder af jobkrav, medarbejderen eller medarbejdere i tilsvarende jobfunktioner stilles overfor. Der er ingen fælles standarder for, hvad en sådan kompetenceprofil skal indeholde til et bestemt job på det danske arbejdsmarked. Men typisk vil en kompetenceprofil tydeliggøre kravene til den enkelte. I forhold til uddannelsessystemet er der udarbejdet en meget omfattende og systematisk europæisk kvalifikationsramme, som beskriver læringsudbyttet i al voksen- og videregående uddannelse med afsæt i 3 niveauer:
- Viden
- Færdigheder
- Kompetencer
Denne opdeling – eller taksonomi – kan man med fordel også bruge i opstillingen af en model for en job- eller kompetenceprofil.
Kompetenceprofil - jobkrav
I centrum for modellen er den medarbejder-type, der skal udarbejdes en job-/kompetenceprofil for. Det kan eksempelvis være en logistikassistent, en automatiktekniker, en industrioperatør eller en laborant. Når først kompetenceprofilen for medarbejder- eller jobtypen er udfyldt, kan man indføje kompetencerne for den enkelte person. Det vender vi tilbage til.
Når kompetenceprofilen udfyldes, er de tre centrale niveauer følgende, som vist i modellen:
- Viden – Her indskrives de grundlæggende uddannelsesmæssige krav, som jobbet forudsætter. Det være sig grunduddannelse, fx logistikuddannelse og evt. videregående uddannelse, fx Akademiuddannelse i international transport og logistik (eller særlige moduler fra denne eller andre relevante uddannelser). Dertil kommer måske en særlig specialviden om transport- og logistikområdet, fx branchestandarder m.v.
- Færdigheder – Her listes de færdigheder, der ligger ud over dem, som er listet under emnet ”viden”. Vi tænker her på krav til de teknisk/faglige færdigheder inden for det faglige jobområde. Hvis vi bruger eksemplet logistikassistent, kan færdighederne fx oplistes sådan:
Logistikassistenten skal kunne anvende:
- centrale metoder og redskaber, der knytter sig til logistik, supply chain management og transport- / indkøbspraksis og arbejdsprocesser.
Hvis det er nødvendigt for jobbets beherskelse, at de basale eller almene færdigheder listes, kan eksempler herpå være: Grundlæggende digitale færdigheder, læse-, skrive- og tale dansk, engelsk tale evt. på basalt niveau, logisk/matematisk forståelse mv.
Endelig kan der i jobbet stilles krav til organisatoriske færdigheder. Det han være færdigheder til at løse problemstillinger selvstændigt, arbejde i team, arbejde på tværs i virksomheden eller på tværs i koncernen, have færdigheder i kundeservice og meget andet.
- Personlige egenskaber eller kompetencer – Vi har i modellen nævnt forskellige eksempler, men man kan også tage udgangspunkt i den anerkendte og derfor ganske udbredte ”5-faktor-modellen” hentet fra personlighedspsykologien.
Når arbejdet med at beskrive kravene til de 3 niveauer i forhold et udvalgt jobområde, kan man efter vores opfattelse vælge at gøre to ting:
- Lade modellen være en inspirationskilde i dialogen med den eller de relevante medarbejdere, fx i forbindelse med Medarbejderudviklingssamtalen. Inspirationen kan ligge i at drøfte, hvor den pågældende ligger over, på eller under niveau for de opstillede krav. Med det afsæt kan initiativer til kompetenceudvikling (fx jobtræning, leder-/kollega-sparring m.v.) eller uddannelse drøftes. Positivlisterne til aftalt uddannelse eller selvvalgt uddannelse kan tilsvarende være inspirationskilder.
- Modellen kan også danne afsæt for, at der i virksomheden opbygges en egentlig ”kompetencebank” over de ansattes kompetencer. Det kan gøres centralt eller overlades til den enkelte eller dennes leder. Tilsvarende vil rammeaftalen altid indeholde en oversigt over de uddannelser/kurser, IKUF har givet støtte til i forhold til den enkelte medarbejder.
Man kan også kombinere de to modeller og fremgangsmåden kunne i givet fald være som følger:
- Beskriv den/de relevante job/kompetenceprofiler på virksomheden (ved brug af modellen).
- Placer medarbejderne i den/de relevante profiler.
- Beskriv kort personens relevante kompetencer.
- Match jobbets kompetenceprofil med personens kompetenceprofil – og fastslå behovet for uddannelse og kompetenceudvikling.
Uanset hvordan man arbejder med en job- eller kompetenceprofil, er formålet at opstille og dermed tydeliggøre jobkravene – for dernæst at vurdere om den, der skal bestride jobbet, også har de fornødne kompetence.
Vurdering af kompetencebehov baseret på kompetenceprofil
Skal industriens virksomheder udarbejde en kompetenceprofil for at arbejde med aftalt uddannelse og modtage tilskud fra Industriens Kompetenceudviklingsfond, IKUF? Det klare svar er nej! Modellen er alene tænkt som en inspiration til virksomheder, der ønsker at arbejde mere systematisk med jobkrav og tydeliggøre sine kompetencebehov, fx i forbindelse med udarbejdelsen af en rammeaftale til brug for aftalt uddannelse eller som grundlag for de årlige MedarbejderUdviklingsSamtaler (MUS).