Rammeaftale
Rammeaftale for aftalt uddannelse: Integrering af virksomhedens forretningsmål og medarbejdernes kompetencekrav
Når en virksomhed ønsker at arbejde med aftalt uddannelse, skal der oprettes en rammeaftale mellem virksomhed og medarbejdere. Det er virksomheden, der udarbejder rammeaftalen og medarbejderrepræsentanten, der attesterer rammeaftalen. Hvordan virksomheden i praksis udarbejder rammeaftalen aftales konkret i den enkelte virksomhed. I afsnittet ”De mange krav medarbejderen stilles overfor” gives forslag til, hvordan man kan arbejde med at fastslå uddannelsesbehov – og indholdet i rammeaftalen. Det centrale er, at indholdet i rammeaftalen er aftalt mellem ledelse og medarbejder. Rammeaftalen er derfor en gensidig forståelse ml. virksomheden og dens medarbejdere om at søge støtte til aftalt uddannelse hos IKUF. Og en forudsætning for, at IKUF kan udbetale bl.a. lønrefusion i forbindelse med medarbejdernes deltagelse i aftalt uddannelse. IKUFs udbetaling af lønrefusion m.v. sker på baggrund af ansøgning i form af individuelt oprettede uddannelsesplaner.
I rammeaftalen skal I bl.a. beskrive virksomhedens forretnings- og udviklingsmål med henblik på at opliste de indsatsområder eller kompetencekrav medarbejderne stilles overfor.
Der er to formål med, at rammeaftalen tager afsæt i virksomhedens forretnings- og udviklingsmål:
- Ønsket om at gøre uddannelsesindsatsen mere strategisk og understøtte virksomhedens udvikling og vækst og dermed understrege, at nye behov ofte udspringer af nye strategiske indsatsområder.
- Ønsket om at tydeliggøre behov, ønsker og interesser for at fremme en dialog om uddannelse og behov og dermed involvering og motivation.
Se her et eksempel på en udfyldt rammeaftale
Oprettelse af en rammeaftale - skabelon
Virksomhedens forretning – fx fremstilling af galvaniserede produkter eller produktion af avancerede maskiner og måleudstyr – og de aktuelle udviklingsmål eller indsatsområder beskrives i rammeaftalens punkt 1. Beskrivelse.
I beskrivelsesfeltet indledes teksten med en kort beskrivelse af virksomhedens forretning, og dernæst følger en oplistning af de strategiske indsatsområder, som virksomheden har udpeget. Det kan også være på de områder, hvor virksomheden oplever sig udfordret de kommende år. Beskrivelsen af indsatsområderne kan måske inspireres af kompetencematrixen.
De mange kompetencekrav medarbejderen stilles overfor
For at kunne udfylde beskrivelsesfeltet rimeligt bredt og dækkende for virksomheden, kan modellen for de mange kompetencekrav, anvendes.
Modellen her skal forstås som en simpel illustration af de mange og forskellige krav, der påvirker den enkelte medarbejders arbejde. Dermed vises bredden i de kompetencekrav en typisk medarbejder stilles overfor også. For at tydeliggøre, at kravene i jobbet ikke alene udspringer af selve jobbet, altså de arbejdsfunktioner og arbejdsopgaver hun skal løse – i modellen kaldet jobkrav – viser modellen, lag for lag, de centrale niveauer, hvorfra kompetencekravene udspringer. Vi har opdelt dem i det, der for os er de vigtigste faktorer, der påvirker kompetencekravene til medarbejderen:
- Jobkrav, som udspringer af de jobfunktioner, den enkelte skal udføre.
- Virksomhedskrav, som alle medarbejdere påvirkes af, og som dermed udgør en fælles ramme for ansættelsen i virksomheden.
- Omverdenskrav, som er en betegnelse for de vigtigste udefra kommende faktorer, der påvirker virksomheden og med det medarbejderne.
Oplistningen af kravene er ikke udtømmende og man kan sikkert også indvende at nogle af kravene skulle været på et andet niveau m.v. Man kan med rimelighed også påpege, at kravene til medarbejderne ikke alene er bestemt af udefra kommende krav. Jobkravene påvirkes også af, hvordan den enkelte medarbejder udfylder jobbet, som igen hænger sammen med de kompetencer, den enkelte besidder.
Men se modellen som en generel og forenklet illustration, som måske kan inspirere til at vurdere de aktuelle og fremtidige kompetencekrav – og deraf følgende uddannelsesbehov.
Hvordan kan modellen så bruges? Modellen kan fx kan drøftes i en virksomhed – i HR-afdelingen, i et team eller blandt medarbejderne, i Samarbejds-/Uddannelsesudvalget - der ønsker at arbejde mere systematisk med uddannelse og udvikling af medarbejdernes kompetencer. Det kan fx være for at arbejde med aftalt uddannelse og måske afklare, hvor kravene opleves mest udtalte, og hvor uddannelsesbehovene måske derfor er størst. Men modellen har også en meget praktisk anvendelse i en anden og vigtig sammenhæng, som vi skal se nærmere på nu.
Kompetencematrix – IKUF aftalt uddannelse
Kompetencematrix til virksomheden – IKUF aftalt uddannelse
Kompetencematrixen findes også i en ikke-udfyldt version til brug for udfyldning i virksomheden.
I beslutter selv, hvordan I som virksomhed ønsker at konkretisere uddannelsesbehovene ved hjælp af kompetence-matrixen. I kan ”plukke” i eksemplerne, som I foretrækker, eller I kan måske udfylde den tomme kompetencematrix, så den passer lige til jer. Her kan I også vælge at stille spørgsmålet: Hvor skal vi blive dygtigere? - så processen bliver mere aktiv og fremadrettet.
Sammenhængen mellem kompetencematrixen og rammeaftalen
Modellen viser sammenhængen mellem Kompetencematrixen og rammeaftalen. Kompetencekravene, som medarbejderne stilles overfor, kan vurderes ud fra 3 perspektiver (jf. kompetencematrixen) – Omverdens krav, virksomhedskrav og jobkravene.